Das ist schon spannend! Nachdem das „Höher Schneller-Weiter-Prinzip“ vor allem in den letzten 20 Jahren zunehmend vorangepeitscht wurde und die Arbeitsgesellschaft sich dank vielfältigster technischer Errungenschaften an den Rand der Ermüdung hetzt, stellt sich immer deutlicher heraus, daß wir uns mit den klassischen Vorstellungen über die Leistungsgesellschaft langsam jedoch stetig auf das Ende einer Sackgasse zubewegen.
Mobile Technologien, die uns das Arbeiten erleichtern und einen flexibleren Aktionsradius bieten sollten, mutieren zu lästigen Dämonen, vor denen wir uns zunehmend gern abschotten wollen.
Ausgeklügelte Boni, Innovations-Anreize und andere Incentive-Systeme entpuppen sich sogar als Leistungs-Verhinderer.
Kurzum – wir sind eben doch nicht so einfach zu manipulieren, wie gedacht und das hat direkte Konsequenzen auf die Anforderung an Führung.
Dieser kurzweilige Film bringt komplexe Hintergründe sehr greifbar aufs Papier:
Ich mußte da spontan an eine eigene Erfahrung denken, als sich alle vorhandenen mobilen Arbeitsmöglichkeiten wie Smartphone, Skype, Laptop und Co zu meiner großen Enttäuschung als Einbahnstraße herausstellten. Außerhalb des Büros am Wochenende oder im Urlaub dank ihnen zu arbeiten war gern gesehen. Die Flexibilität andererseits auch während der Arbeitszeit zu nutzen, um z.B. situationsbedingt mal von zuhause arbeiten zu können, das war nicht erwünscht. Bei aller Flexibilität überwog Präsenzpflicht und der Bedarf nach Kontrolle.
Für mich ist das Führung von Gestern.
Zukunftswirksame Führung braucht neue Kompetenzen, um die 3 im Film gezeigten „magischen“ Faktoren für Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu ermöglichen.
– Selbstbestimmung statt starrer Vorgaben und Kontrolle
– Ausbau der Fähigkeiten/Können statt in festgefahrenen Strukturen zu stecken
– einen sinnvollen Beitrag leisten statt ausschließliche Profitorientierung
Dazu braucht es eine Fähigkeit, die jede Führungskraft entwickeln muß: Vertrauen in den Menschen.
Erst Vertrauen und das Bewusstsein für die „weichen Faktoren“ im Unternehmen werden entscheiden, ob Kreativität und Freude die zunehmende Erschöpfung und Unlust am Arbeitsplatz wieder vertreiben können. Um dort hinzukommen, wird Selbstführung zu einer Kernkompetenz für wirksame Führung.
Wie ausschlaggebend die innere Haltung der Führungskraft ist und weshalb ihre Selbstführungskompetenzen zunehmend wichtiger werden, beschreibt auch dieses Interview mit Erkenntnissen aus der Neurobiologie.
Was brauchen Sie, um hochmotiviert arbeiten zu können?
Hallo Cordula Rosenfeld
Ein interessanter Artikel, der wichtige Aspekte verknüpft.
Sie sagen, dass das Peitschen des letzten Jahrhunderts uns ermüdet hat. Und ergänzen, dass die neuen Technologien und Anreize sich auch erschöpft haben.
Sie wünschen sich neue Strategien, die insbesondere die „weichen Faktoren“ mit einbeziehen, um die Leistungsgesellschaft wieder voran zu bringen. Sehe ich das richtig?
Die Kontrollmechanismen werden so noch umfassender: vom äußeren Druck, über Anreizsysteme geht es nun an die Persönlichkeit.
Ich fände es nach all den Erfahrungen sinnvoller, die Leistungsgesellschaft in Frage zu stellen.
Viele Grüße
Ingo
Hallo Ingo Diedrich,
Sie nennen einen Punkt, der mir äußerst wichtig ist und auf den ich gern eingehen möchte. Danke, daß Sie diese Ergänzung gebracht haben.
Auch wenn Unternehmen natürlich auf Wirtschaftlichkeit angewiesen sind sehe ich die Notwendigkeit für ein zunehmendes Bewußtsein und Berücksichtigen der „weichen Faktoren“ im Arbeitsumfeld auf keinen Fall zum Zweck, die Leistungsgesellschaft noch weiter voranzubringen! In diesem Punkt stimme ich Ihnen absolut zu.
Im Gegenteil. In meinem Artikel
gehe ich darauf ein, daß ich Selbstführung, so wie sie derzeit häufig in Führungskreisen propagiert wird, lediglich als weiteren Zweck der Effektivitätssteigerung und damit als absolut nicht zielführend sehe. Sie wird lediglich zu einem neuen Druckmittel – so wie Sie auch schreiben.
Ich glaube, es geht um eine Haltungsänderung und eine andere Definition von Führung. Ich bin sehr wohl davon überzeugt, daß Menschen einen Beitrag leisten wollen und auch das Bedürfnis haben, Leistung zu erbringen. Dabei gilt es jedoch, Grundbedürfnisse wie Selbstwirksamkeit, Selbstbestimmung, Entfaltung oder Zugehörigkeit zu respektieren und nähren zu können.
Dies bedarf einem zunehmenden Bewußtseinswandel, der bei Führungsverantwortlichen ansetzen muß. Statt um „höher, schneller, weiter“ geht es um „tiefer, authentischer und dadurch wirkungsvoller“.
Hallo Cordula Rosenfeld
So wie Sie das jetzt schreiben hört es sich für mich nach einem sehr schwierigen Spagat an. Sie suchen u.a. nach neuen Wegen der Motivation, aber “auf keinen Fall zum Zweck, die Leistungsgesellschaft noch weiter voranzubringen!”
Sie akzeptieren die Ausrichtung an der Wirtschaftlichkeit und wollen gleichzeitig das die Maßnahmen (Selbstführung) nicht zur Effektivitätssteigerung genutzt werden.
Und sie wollen, dass es „tiefer, authentischer und dadurch wirkungsvoller“ wird.
Das hört sich für mich sehr schwierig an.
Eine Haltungsänderung der Führung ist dafür sicher notwendig. Ich denke aber auch, dass der Begriff der Leistung überdacht werden muss. Arbeit, die aktive Auseinandersetzung mit der Umwelt, ist ein Bedürfnis der Menschen. Leistung ist ein Versuch, dieses Bedürfnis für Ziele nutzbar zu machen. Diese Art hat eben Nachteile, die Sie in Ihrem Artikel treffend beschreiben. Leistung neigt dazu, dass die Menschen sich auslaugen und deshalb ist ja gerade die Motivation so wichtig und muss immer wieder angepasst werden.
Ich wünsche Ihnen alles Gute
Ingo Diedrich
Dieser reichhaltige Beitrag berührt mich gleich an mehreren Stellen meiner eigenen Erfahrung: Im Thema Leistungsprinzip, in der Wirkung moderner Kommunikationstechnik und im Bereich zukunftswirksamer Führung. Vieles spricht mir aus dem Herzen.
Ich bin fest davon überzeugt, dass die Formen von „Leistung und Führung“ wie wir diese in Europa und USA bisher meist ausgeübt haben ihre Wirkung bereits sehr stark verloren haben. Die Maxime „Höher, Weiter, Schneller“ ist am Ende angekommen. Ich selbst habe als in den 60ern geborener „Führungmann“ meinen Anteil an dieser „alten“ Form miterlebt. Und habe heute das Glück „neue“ Formen von Führung, Beziehung und Motivation zu erfahren und bewusst mitgestalten zu dürfen.
Dabei empfinde ich Leistungserwartung nicht als eine grundsätzlich schädliche Haltung. Ist Leistung nicht sogar etwas, was in jedem Menschen ganz natürlich angelegt ist? Ich glaube, Ja!
Es geht, aus meiner Sicht, um Fragen wie: Wie viel davon? Mit welcher Wirkung? Und womit ergänzen und verbinden wir Leistung? Die Suche nach den Antworten darauf kann uns helfen, zu einer breitenwirksamen Haltungsänderung in Führungsthemen zu gelangen.
@Ingo Diedrich: Was bedeutet für Sie die Leistungsgesellschaft in Frage zu stellen? In welchem Umfang? An welchen Stellen? Was tritt an die Stelle von Leistung?
@Cordula Rosenfeld: Danke für diese Frage, sie kommt für mich zu einem „passenden“ Zeitpunkt. Ich wünsche mir für motivierende Arbeit:
– eine möglichst klare Antwort auf die Frage: warum tue ich das?
– das Bewusstsein, wie und für welches Ergebnis ich diese Arbeit gestalte
– den aufrichtigen und interessierten Austausch mit Anderen
– im schönsten Falle einen konkreten und übergeordneten Sinn für mein Tun
Hallo Stefan Strobel
Ich möchte gern auch auf Ihren Kommentar kurz antworten:
„Die Maxime ‚Höher, Weiter, Schneller‘ ist am Ende angekommen.“ Im letzten Jahrzehnt wurde u.a.mit leistungsorientierter Bezwahlung (TVÖD) versucht den sozialen Sektor auf ein Höher, Weiter, Schneller zu trimmen. Mit den von C.R. kritisierten Motivationsformen wird da klar versucht, den (alten) Leistungsgedanken bis in die letzte Ecke der Gesellschaft voran zu treiben. Ich empfinde dies Denken noch sehr expansiv.
Ich denke, dass bei Leistung ein Ziel formuliert wird und ein Arbeitsverhalten so ausgerichtet wird, dass es dem Ziel dient (Mal ganz knapp). Dies ist doch eben eine sehr spezielle Form von Arbeit. Insbesondere wenn davon ausgegangen wird, das eben die Unternehmensziele den persönlcihen übergeordnet sind. Wenn so etwas im Mensche tatsächlich angelegt ist, dann aber eben nur als eine Form unter vielen.
Unter einer Leistungsgesellschaft verstehe ich etwas, in dem eben Arbeit und Leistung quasi gleichgesetzt werden. Eine Gesellschaft, in der die Menschen umfassend in Leistungsstrukturen integriert sind.
Ausgelaugte ManagerInnen und ArbeitnehmerInnen, Burn Out, Depression, sinnentleerter Aktionismus usw. sind nicht die Folgen von falscher Motivierung, sondern eben v.a. von dem umfasenden Leistungsgedanken. Ich möchte Arbeit eben wieder stärker nicht als ein Hecheln nach einem Ziel begreifen.
Ja, wieviel davon ist eine wichtige Frage. Weniger: weniger Projekte, weniger leistungsorientierte Bezahlung, weniger Evaluationen usw. Stattdesse Suche nach anderen Maßstäben für Arbeit.
Menschen sind Lebewesen und welche Bedeutung hat Zielerfüllung, Leistung u.ä. für Lebewesen? Auf welche Weise arbieten andere Lebewesen?
Viele Grüße
Ingo Diedrich
Guten Abend oder guten Morgen Ingo Diedrich,
ein spannender Austausch der hier entsteht. Danke für Ihr Eingehen auf meine Fragen. Besonders wichtig empfinde ich, dass wir nun den Leistungsbegriff und seinen Inhalt definieren. So entsteht Klarheit im Austausch.
Meine „knappe“ Beschreibung finde ich Ihrer durchaus ähnlich: Leistung formuliert ein Ziel sowie einen Preis beim Erreichen des Zieles. Ihrer Formulierung, dass mein/unser Verhalten dem Ziel dient, schließe ich mich an.
Ich glaube, dass der Leistungsgedanke ein universeller Grundsatz ist, der unser Verhalten mit bestimmt. Ich glaube, jeder Mensch möchte Leistung (im Sinne von „da sein und etwas tun“) erbringen und dafür gelobt werden. So zumindest in den Gesellschaftsformen, die ich persönlich näher kenne.
Wie so oft bei einer extremen und eindimensionalen Ausrichtung wird das System krank, wenn wir den Leistungsgedanken pervertieren. Wenn wir Leistung, Arbeit und Entgelt zum obersten oder gar alleinigen Bestimmer und Bewerter unserer Gesellschaft machen. Oder wenn wir die Grenzen immer mehr (nach oben) verschieben. Dann wird das Prinzip mehr und mehr anfällig und zeigt u.a. solche Symptome, wie Sie sie aufzählen.
An dieser Stelle stehen wir heute und ich bin froh, dass immer mehr Menschen dies so auch erkennen und umdenken. Für mich stellt sich für die notwendige Veränderung nicht die Frage: „Durch was ersetzen wir Leistung?“ sondern vielmehr „Wie erreichen wir ein gesundes Leistungsniveau?“ und „Welche anderen Kriterien oder Maßstäbe (z.B Sinnhaftigkeit, Gemeinschaft, Zeit, Werte,…) können wir damit verbinden?“.
Spannend finde ich ihre letzte Frage: Wie machen es andere Lebewesen? Können wir etwas lernen? Hm, die Bionik tut das seit Jahren. Ob das hier auch geht? Mit dieser Frage werde ich wohl noch einige Zeit gehen. Danke.
Wie nah oder entfernt sind wir in unseren Positionen? Was meinen Sie?
Guten Abend Herr Strobel
Leistung ist nicht per se schlecht und bei uns ist der Leistungsgedanke zu dominant. Ich denke, dass wir hierin einig sind.
Ich sehe aber den Leistungsgedanken als solches (und nicht nur in irgendeiner perversen Form) mit wichtigen Nachteilen behaftet.
Dazu Ihre Definitionen: „Leistung formuliert ein Ziel sowie einen Preis beim Erreichen des Zieles.“ Bzw. „Leistung erbringen und dafür gelobt werden“
Zugespitzt drei Aspekte dazu:
1. Die Leistungsorientierung entwickelte sich mit der Industrialisierung, in der die Technik immer stärker den Rhythmus angab. Hier sollte sich die Arbeit des Menschen integrieren. Der uns bekannte Leistungsgedanke ist nicht universell.
2. Die leistungsorientierte Arbeit befriedigt nicht. Deshalb bekommt man ja auch einen Preis bzw. Lob zum Ausgleich. Dies macht die Leistung ja auch so gefährdet für Entleerung, Burn Out usw.
3. Gelobt wird das Bravsein, das Durchhalten, die Disziplin – eben die Zielerreichung. Mut, unterwegs das Ziel in Frage zu stellen wird natürlich nicht belobt. Auch ein kreativer Umgang mit den Zielen ist nicht vorgesehen.
Leistung laugt aus und bedarf immer neuer Motivationsstrategien.
Ich würde lieber Arbeitsformen suchen, die befriedigen, die der Komplexität unser Gesellschaft gerecht werden, die sich an lebendige Prozesse orientieren und eben nicht an Technik. Das meinte ich auch mit meiner letzten Frage. Wie sieht lebendige – pulsierende – Arbeit aus, die uns gut tut, die die Manager wieder gut schlafen und die Arbeitnehmer befriedigt nach Hause gehen lässt?
Liebe Grüße
Ingo Diedrich
Hallo Herr Diedrich,
ihre drei Aspekte bezeichnen Sie selbst als „zugespitzt“. In einigen Bereichen würde ich diese Aspekte selbst anders formulieren, z.B. gibt es das Leistungsprinzip, aus meiner Sicht, auch in Nicht-Industrialisierten Gesellschaften. Genauso wie ich auch nicht glaube, dass leistungsorientierte Arbeit pauschal nicht befriedigt. Ich denke, wir müssen da alle sehr genau hinschauen ohne gleich in die „Kleinkrämerei“ zu verfallen. Und an dieser Stelle bin ich dann wieder bei Ihnen. Alle drei Aspekte habe auch ich schon einmal „negativ“ erlebt.
Wenn ich mir Ihre abschließenden Fragen zu anderen Arbeitsformen anschaue, sind wir uns in unseren Positionen nahe, wie ich finde. Genau an solchen Arbeitsformen jenseits der „reinen“ Leistung bzw. eben damit verbunden arbeiten bereits heute viele Menschen. Tendenz steigend. Dies schon deshalb, weil einer langsam breiter werdenden Basis erkenntlich wird, dass es „so“ nicht mehr geht.
Auf diese Weise entstand und lebt auch dieser Blogbeitrag und unser Austausch. Mich persönlich befruchten solche Diskussionen ungemein.
Eine fertige Lösung zu Ihrer Frage habe ich nicht in der Tasche. Ich denke nicht, dass wir hier eine Revolution erleben werden, es wird wohl eher evolutionär gehen. Es sei denn, der Druck auf das Gesamtsystem „Arbeit und Leistung“ wird irgendwann so groß dass „etwas“ platzt.
Dies ist eine Antwort auf den Kommentar von St. Strobel (25.2.)
Freut mich, dass Sie geantwortet haben.
Ich glaube, dass wir uns einig sind, dass es weniger um eine angestrebte Revolution denn um einen Wandel, Transformation Evolution … geht. Und wie ich den Blogartikel auch verstanden habe, ist der Arbeitsbegriff im Wandel. Das alte Leistungsprinzip hat eher ausgedient, aber etwas Neues ist noch nicht richtig da. Dieser Zustand ist eine Chance. In welche Richtung soll der Wandel fortschreiten?
Möchte ich halt etwas weniger Leistung, aber im Wesentlichen dieselben Koordinaten beibehalten oder habe ich Bilder vor Augen, die nur schwer mit dem Begriff Leistung zusammen passen? Ich finde ja, dass sowohl Ihre als auch die Aussagen von Cordula Rosenfeld nur noch schwer mit dem zusammen passen, was als Leistung verstanden wird.
Beispiel: Ich glaube, dass Sie intensive Arbeit gut finden und dies irgendwie mit dem Begriff Leistung verbinden. Gleichzeitig höre ich z.B. bei Ihnen Beiden so etwas wie eine Betonung der intrinsischen Motivation und „weichen Faktoren“. Und das soll nun in den Leistungsbegriff rein, obwohl es doch hier um Lob und Preis für die Erfüllung von Anforderungen geht.
Für mich ist da die Dehnungskraft des Begriffs Leistung überschritten. Ich suche Begriffe, die z.B. Intensität und intrinsische Motivation besser erfassen. Wie wäre es z.B. mit Engagement?
Mir geht es nicht um Revolution, sondern um Begriffe, die eine Richtung angeben. Und Leistung weist rückwärts und man muss ständig argumentieren, was man mit dem ganzen Ballast macht.
Wenn nun der Mensch stärker im Vordergrund stehen soll und wir davon ausgehen, dass er grundsätzlich durchaus auch gern intensiv und viel arbeitet, innerhalb von welchem Rahmen kann das stimmig ausgedrückt werden? Was sind die neuen Orientierungspunkte wohin es gehen soll?
Klar muss das anknüpfungsfähig zu bestehenden Strukturen sein. Ansonsten müssten wir darauf warten, „dass ‚etwas‘ platzt“ Bilder des Wandels) oder wir würden resignieren. Anknüpfung ja, aber trotzdem irritierend. Ansonsten ist es eben nur eine weitere Stabilisierung des Alten auf neuem Niveau.
Ihnen noch einen guten Tag und viele Grüße
Ingo
Frisch aus dem Urlaub freue ich mich über den Austausch, der sich durch diesen Artikel entwickelt hat! Er verdeutlicht mir auch die Macht der Worte und mit welchen Attributen sie aufgeladen sind.
Eben habe ich diesen Film über die Transformation der Hotelkette Upstalsboom gesehen.
Der Weg den dieses Unternehmen gegangen ist zeigt, daß sich mehr Menschlichkeit im Unternehmen NICHT, wie oftmals befürchtet, in einer verringerten Wirtschaftlichkeit spiegelt. Im Gegenteil, Upstalsboom hat erlebt, daß auch im Unternehmenskontext alles miteinander in Verbindung steht. Der konsequente Wechsel von der Ressourcenausnutzung hin zur Potentialentfaltung bewirkt, daß Unternehmen, die Werte beachten auch wertvoller werden – und das sogar interdependent. Diese Erfahrung kann ein Unternehmen jedoch nur dann machen, wenn die Führung bereit ist, sich auf ein verändertes Führungsweltbild einzulassen und dann den Mut hat, sich auf neue Wege zu begeben, die außerhalb der bekannten Pfade liegen.
In meiner langjährigen Verantwortung als Führungskraft habe ich selbst viele dieser Erfahrungen erleben und auch initiieren dürfen. Erst durch konsequente Selbstführung war mir dies möglich. Da jedoch der „Prophet im eigenen Land“ nicht viel gilt und das Unternehmen noch nicht an dem Punkt war, konsequent diesen Paradigmenwechsel einzuschlagen, habe ich meinen Wirkungsbereich gewechselt, um an dieser Entwicklung weiter aktiv mitzuwirken.